ليس كل ضعف في الأداء هو فجوة مهارية

عندما تتكرر الأخطاء في إدارة معينة، يكون أحد أول الحلول المطروحة هو تنظيم دورة تدريبية.

لكن هل توقفنا أولاً لنسأل: هل يعرف الموظفون ما يجب عليهم فعله؟ وهل يستطيعون تنفيذه وفق الإجراءات والأدوات المتاحة لهم؟

تخيّل أن معاملات الموظفين تتأخر بسبب تداخل الصلاحيات وكثرة الموافقات. ثم تقرر الإدارة إرسال الفريق إلى برنامج عن إدارة الوقت وترتيب الأولويات.

قد يعود الموظفون بأفكار أفضل، لكن المعاملة ستظل تنتظر الموافقة نفسها.

هنا لم تكن المشكلة الأساسية نقص المعرفة، بل تصميم العمل.

الخطأ في تشخيص السبب قد يجعل التدريب تدخّلاً جيداً للمشكلة الخطأ.

قبل اعتماد أي برنامج، اختبر أربعة احتمالات:

1. المعرفة والمهارة: هل يعرف الموظف كيف يؤدي المهمة؟

2. الإجراءات: هل خطوات العمل والصلاحيات واضحة؟

3. الأدوات والموارد: هل يمتلك الوقت والنظام والمعلومات اللازمة؟

4. الحوافز والإدارة: هل تشجّع التوقعات ومؤشرات الأداء السلوك المطلوب؟

إذا كانت المشكلة فجوة في المعرفة أو المهارة، صمّم تدخلاً تعليمياً محدداً. وإذا كان السبب إجراءً معطّلاً أو غموضاً في الصلاحيات، فابدأ بإصلاحه، وقد تحتاج إلى التدريب بعد ذلك.

لا تجعل عدد الدورات حلاً افتراضياً لكل مشكلة أداء.

سؤال يستحق أن يسبق كل طلب تدريبي: ما الدليل على أن التدريب هو التدخل المناسب، وليس مجرد التدخل الأسهل طلباً؟